一、关于用工方式变更的合法性 根据《中华人民共和国劳动民法典》第四十条规定。“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 （二）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （三）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； ……” 结合您的描述，国有企业对员工入职手续不完善采取考试的方式并将其变为派遣制的做法，并未违反法律规定。因为按照上述条款，企业有权在员工不符合相关条件的情况下与其解约。 二、关于补偿标准的确定 如果改为派遣制的员工通过了考试，则应当参照现行派遣人员的待遇水平给予补偿，具体可参考以下几种情况。 派遣人员的基本工资和福利待遇； 与正式员工相比的绩效奖金或奖励； 服务年限内可能获得的晋升机会及相应薪酬等。 至于被解除合同的员工，因其未能达到岗位要求而被迫离开，企业应当向其提供合理的经济补偿金，具体的数额需要考虑以下几个因素。 劳动者的月平均工资； 在本单位的工作年限； 违反劳动合同的原因。 同时，企业也需承担相应的违约责任，如赔偿劳动者因此所遭受的实际损失。 请记住，以上建议是基于一般情况下适用的标准，具体情况还需要依据实际情况进行分析。如果您有更详细的问题，欢迎进一步提问。