《中华人民共和国劳动民法典》第四十二条的规定。“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。 （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。” 根据上述规定，如果员工在医疗期满后仍然需要继续治疗，并且符合上述情形中的任意一种，则用人单位应当与其续订劳动合同。同时，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五十二条规定。“劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。”因此，即使员工已经超过了医疗期，但如果其仍在该期间内需要治疗，用人单位仍不得解除劳动合同。 至于补偿标准，根据《中华人民共和国劳动民法典》第四十七条的规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。因此，对于医疗期满但仍需治疗的员工，其经济补偿的金额将根据其实际工资收入和当地上年度职工月平均工资确定，具体计算方法如下。 第一年。3个月工资； 第二年至第三年。6个月工资； 第四年至第六年。9个月工资。 第七年起。12个月工资。 需要注意的是，以上计算方式是以“全年”为一个周期来计算的，即从员工开始医疗期到医疗期结束的时间段。如果员工的实际医疗期限少于一年，则以实际医疗期限为准。此外，上述计算方式只适用于医疗期满后仍然需要治疗的情形，对于已过医疗期但尚未达到医疗期满条件的情况，不适用此标准。